ゼロから12年で株式上場した
不動産会社が行った新人育成とは
ゼロから12年で株式上場した不動産会社が行った
新人育成とは

「新人が育つ環境づくり」×
「新人3ヵ月育成プログラム」
「新人が育つ環境づくり」×「新人3ヵ月育成プログラム」

不動産仲介会社の経営者の皆さま、
このようなお困りごとはありませんか?

新人営業が1日でも早く
売上を上げるようにして業務を拡大したい

新人営業が辞めることなく
90日以内に契約できるような仕組みにしたい

新人営業の育成方法はいろいろ試したけれど
成果が出ていない

ゼロから12年で株式上場した不動産会社が行った
「新人が育つ環境づくり」と「新人営業3ヵ月育成」

新人が育つ環境をつくる

新人を受け入れる教育体制を整える

新人育成には絶対的な正解はありませんが、自分がどのように育てられたかというイメージだけで、経営者、管理者が場当たりで一貫性のない育成を行うとうまくいきません。まずは経営者、管理者が自分の新人時代を思い返し、「先輩を見て学べ、自ら成長しろ」では早期育成できないことに気付くことから育成の仕組みづくりが始まります。そして、大事なのに「前からそうだから」など曖昧なことを明確にし、新人育成を機会にして職場を改革し教育体制を整えます。

新人育成計画をたてる

新人営業3ヵ月育成プログラム

新人の基礎は最初の3ヵ月で決まり、良くも悪くもその後も長く影響します。とくに入社してから最初の1ヵ月、初動教育が大事です。3ヵ月間の育成計画はありますか?これがないと、思い付きで行き当たりばったりなOJTになってしまい早期育成はできません。また、新人の個人差も激しくなります。新人研修は、なにが理解できたら次が理解できるかを踏まえ、知識だけではなく仕事に対する姿勢(心構え)を含めて「だれが」「なにを」「いつ」「どのように」教えるかが重要です。

新人育成が企業の未来をつくる

新人採用➔育成➔活躍

不動産会社をゼロから起業し、新人育成の仕組みづくりを行った実務経験、実績のあるコンサルタントが、「管理職向けマネジメント研修」「新人3ヵ月育成プログラム」で仕組みづくりのサポートを行います。「人が育つ場」をつくるというのは、大がかりなことをするのではなく、どこから手をつけていいのかわかりにくいテーマに取り組むことでもあります。新人の教育体制を整えることにより、最短90日で初契約が取れることも可能になり、組織の活性化が企業の未来をつくります。

最短90日で初契約できる「新人育成の仕組み化」コンサルティング

コンサルタント 吉川裕昭 プロフィール

兵庫県尼崎市出身。
中堅不動産会社で営業担当、営業所長を経て ゼロから数人で不動産会社(ウィル)を設立、取締役に就任。(立場は№2)
兵庫県宝塚市の間借りの事務所からスタート。 創業して間もなく事業拡大を目的に新卒採用を開始。 営業統括をしながら面接、新卒育成研修などすべて行う。
ところが入社早々にどんどん辞める、育成に時間がかかる新入社員。 入社6ヵ月以内に1/2以上辞める、結果を出す新人とそうでない新人の差が激しいという状況が数年間続き、理想と現実のギャップを痛感する。
その後、どうすれば、新卒営業が辞めずに1日でも早く売上を上げるようにできるのか?
新人営業育成の方法を徹底的に研究。新人3ヵ月育成プログラムをつくり、新人を取り囲む環境と育成のルールを整えることにより早期育成に成功。
さらに改善を繰り返し新卒営業育成の仕組みをつくる。その結果、売上・規模が拡大し、
2007年ジャスダック株式上場。同社で新卒1期生から18年間、すべての新卒育成研修、仕組み化を実践。
同社取締役を退任後、フェアリンクを設立。自ら行った新人営業育成を体系化。そのノウハウを元に、新人営業を早期育成したい社長のために、「新人3ヵ月育成プログラム」×「管理職向け育成マネジメント研修」を軸にした新人営業育成コンサルティングを行っている。

選ばれる理由

reason

ゼロから仕組みをつくった実績

不動産会社をゼロから起業し、創業間もなく新卒採用を開始。試行錯誤を繰り返しながら新人早期育成の仕組みづくりを行った実務経験・実績のあるコンサルタント

フランチャイズ本部の講師実績

株式上場 不動産フランチャイズ本部の研修講師として東京・名古屋・大阪・九州で10年以上にわたり登壇、研修実績3500名以上

新人育成でお困りの企業に対する実績

企業理念「新人という原石を磨き、輝かせ、企業の成長を加速させる」のもと、人が育つ組織づくりのパートナーとしてコンサルティング継続企業が多数

お客様の声

voice

不動産会社E社様

以前、新人の育成は基本だけ教えてすぐ配属、あとは現場まかせで先輩を見て学ぶ教育体制でした。売上をあげるまで中々育たず時間がかかり、1年以内にやめることも多く困っていました。現在は管理職の新人を育てようとする意識が大きく変わり、新人が辞めることも減り、育成期間が2分の1に短縮されました。

不動産会社K社様

新卒採用と業界未経験の中途採用を通年行っており、毎年多くの新人が入社します。新人育成は管理職が基礎的な研修を役割分担して行い、配属後は各現場の上司任せなので課題が多くありました。今は、管理職の育成に対する意識が改善され「早期育成の仕組み」が出来ました。

不動産会社C社様

新卒入社後、毎年4~6月に「マナー」「売買基礎」「仲介実務」「接客ロールプレイ」「フォローアップ」などスポットで研修を依頼をしています。順序だてて適切なタイミングで研修が実施でき、現場配属後のOJTがやりやすく早期育成が可能になりました。

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